Abbiamo cercato di descrivere sinteticamente il quadro delle 'occupazioni' abituali di una Direzione del Personale. Ciò, ripetiamo, si è reso necessario per un duplice ordine di motivi. Non potevamo affrontare lo studio analitico di un dettaglio (essendo considerabile tale la formazione del professionale rispetto al concetto globale di gestione del personale) senza prima esporre, seppur in maniera incompleta e concisa, il mosaico nel quale va ad incastonarsi la funzione formativa. Secondo, la stessa comprensibilità delle diverse dimensioni del problema della formazione che andremo a considerare sarebbe risultata menomata in considerazione degli innumerevoli agganci che la gestione del training in azienda presenta con gli altri segmenti della gestione del personale. (12)
1.4 GLI INVESTIMENTI IN CAPITALE UMANO
Una parte della dottrina in materia di gestione delle risorse umane è giunta ad elaborare il concetto di capitale umano inteso come una delle "attività" (in senso contabile) che appartengono ad un'organizzazione. (13) (14)
Il costo del lavoro dovrebbe di conseguenza essere interpretato, limitatamente a certe sue componenti, come un investimento ovvero un costo che si manifesta in un determinato esercizio ma che comporta benefici pluriennali. Così ad esempio le spese di selezione, assunzione, inserimento e soprattutto formazione del personale andrebbero capitalizzati e distribuiti nell'arco di più esercizi. Ma è noto che la tradizione vuole che queste spese siano da considerarsi correnti pur se nell'esercizio in corso mostra benefici minimi. La distorsione sui risultati aziendali è duplice: nell'esercizio in cui si effettua l'investimento si ha un costo senza benefici, mentre negli esercizi in cui si manifestano, augurabilmente, i benefici non si sopporta alcun costo. Risulta pertanto evidente che II capitale umano, come lo stock di macchinari ed attrezzature e come il capitale fisico in genere, è una fonte di reddito suscettibile di obsolescenza professionale sulla quale spesso l'impresa effettua ampi investimenti. In virtù di tale impostazione c'è chi ha tentato di valutare il capitale umano concependolo alla stregua di un elemento patrimoniale di cui si dovesse tener adeguatamente conto in ipotesi ad esempio di cessione dell'azienda, andando ad aumentare il valore dell'avviamento. La qualità del fattore umano presente in azienda concerne di fatti la potenzialità dell'azienda a produrre reddito. Addirittura la dottrina è giunta a definire formule esplicite di valutazione, quali il metodo del costo-opportunità, del costo di sostituzione e così via. Per un esame approfondito di questa vera e propria contabilità delle risorse umane si rimanda ai testi appositi. (15)
* * *
(12)
) Manzolini L.
Il ciclo di sviluppo del personale
Maggio—Giugno 1982
(13)
) Baruch L.
L'applicazione del concetto di capitale umano nelle situazioni di bilancio in 'Sviluppo ed organizzazione'
Novembre-Dicembre 1971
(14)
) Gennaro F.
La valutazione esplicita delle risorse umane nei bilanci e nei sistemi di controllo aziendali in 'Sviluppa ed Organizzazione'
Novembre-Dicembre 1971
(15)
) Fontana F.
Gli investimenti in capitale umano in 'Rivista di Ragioneria ed Economia aziendale'
Marzo Aprile 198
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