Umberto Adamoli
Un segmento specifico della gestione delle risorse umane:
la pianificazione della formazione. Un caso aziendale: la spa Barilla G. e R. F.lli

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Esaminare inoltre il problema della formazione sotto il profilo organizzativa significa anche acclarare la natura e la dinamica del rapporto che viene a sorgere tra gli uffici di formazione e gli organi di line, particolarmente i superiori gerarchici dei destinatari delle iniziative formative, progettate appunto dagli uffici di formazione con la eventuale collaborazione di società di consulenza direzionale operanti nel campo delle risorse umane. Non si dimentichi difatti che la DdP tramite l'ufficio di addestramento esegue interventi volti alla modificazione della struttura della professionalità di dipendenti che per i diversi manager di linea rappresentano risorse. Non certo assimilabili, per natura, alle risorse materi ali o finanziarie, ma pur sempre risorse dei quali devono decidere l'impiego ottimale in funzione del raggiungimento di risultati positivi. I responsabili di linea sana di conseguenza direttamente interessati ad una corretta impostazione dell'attività formativa. In particolare una intensa dialettica sorge nelle due fasi estreme della pianificazione della formazione: da una parte la rilevazione ed analisi dei bisogni formativi e dall'altra la valutazione dei risultati dell'iniziativa di training. Sarà proprio il superiore gerarchico ad essere in grado di percepire quei mutamenti e miglioramenti nei propri col laboratori per quanto concerne le loro conoscenze, capacità ed atteggiamenti. Ma soprattutto è compito del superiore gerarchico curare il trasferimento al 'quotidiano' di quanto appreso nei corsi ed altre attività formative affinché si possa dire che la funzione formativa sia davvero funzionale e strumentale agli obiettivi organizzativi esplicitati in sede di pianificazione.