Ci rimangono da accennare gli ultimi due segmenti della gestione del personale: la valutazione dei meriti e lo sviluppo delle carriere.
Il primo richiama per analogia la valutazione delle mansioni con la grossa differenza che quest'ultima prende in considerazione il sistema dei ruoli oggettivamente considerati. Parlando dei meriti invece ci si rivolge alle persone che vivificano il sistema dei ruoli. Ciò che cade oggetto di valutazione è la performance dell'operatore valutato, considerata nelle sue diverse dimensioni. La tecnica di valutazione adattata è anche qui il frutto di una scelta circostanziata. Legata alle caratteristiche dell'azienda che adotta la tecnica. Al settore in cui opera, alla cultura aziendale e così via. Nella valutazione dei meriti il fine retributivo è meno importante che nella valutazione delle mansioni. Ciò tuttavia è meno vero per quelle imprese dove la conduzione del personale si svolge secondo i principi dell'MBQ (management by objectives). L'obiettivo principale della fase in questione è la verifica nel soggetto valutato di quelle qualità e potenzialità che gli consentono di assumere un ruolo aziendale di superiore responsabilità . Quindi la valutazione dei meriti come fondamentale supporto della movimentazione interna, ovvero della programmazione delle carriere. (10)
Lo sviluppa delle carriere costituisce un momento delicata nel sistema di gestione delle risorse umane, specialmente riguardo a quelle fasce di personale che hanno a aspirano ad avere maggiori responsabilità. Ma la pianificazione delle carriere può presentare diversa rilevanza a secondo dell'assetto che si è voluto attribuire al sistema di gestione del personale, se più orientato al mercato del lavoro esterno o più verso il mercato del lavoro interno. Si tratta in sostanza di dare privilegio alla leva di turnover o di accentuare la mobilità interna verticale. Le due opzioni però non devono essere concepite come rigidamente alternative. Più esattamente dobbiamo immaginare che la gestione della forza lavoro si muove lungo un asse dove i due estremi sono rappresentati dai due assetti prima enunciati. E' altresì evidente come le due opzioni presentano risvolti economici (costi e benefici) sensibilmente differenti ove si accetta di abbandonare il semplicistico modello concorrenziale neoclassico che circoscrive il costo del lavoro alla mera dinamica retributiva legata alla contrattazione sindacale e/o individuale (per le posizioni organizzative di più elevato livello). (11)
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(10)
) Bianca I.
Meritocrazia e gestione delle risorse umane in 'Direzione del personale'
Marzo-Aprile 1987
(11)
) Savi T.
Pianificazione e carriere in 'Sviluppo e organizzazione'
Maggio-Giugno 1977
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