Va prima di tutto sottolineato che tale procedura ha importanza solo in riferimento a quelle fasce di personale per le quali la retribuzione è stabilita solo in parte mediante ricorsa alla contrattazione collettiva. Solo in tali circostanze è possibile una manovra retributiva significativa e la valutazione delle mansioni ha un senso. In Italia ciò si verifica per le posizioni di media ed alta responsabilità.
I sistemi elaborati per la valutazioni delle mansioni sono diversi. Alcuni risalgono addirittura ad i primi anni dell […] secolo. Il sistema del punteggio ad esempio vide la sua prima formulazione nel 1925 ad opera di un certo Merill L. Lott. Nel corso dei decenni ha subito innumerevoli trasformazioni, tuttavia rimane il più diffuso fra le aziende. Per chi voglia approfondire gli aspetti prettamente tecnici della valutazione delle mansioni rimandiamo alla seguente opera che ci sembra avere il pregio della chiarezza e della praticità: "Mirella Ducceschi, Tecniche di Direzione del Personale, 1966, Franco Angeli Editore, Milano".
Si è già accennato alla intima relazione che lega la fase della valutazione delle mansioni con la progettazione del sistema retributivo. Dobbiamo precisare che tale legame concerne solo un aspetto del sistema: l'equità. I dipendenti devono cioè percepire le differenze retributive base, svincolate quindi dalle maggiorazioni ascrivibili alla brillantezza della performance, come giustificate dalla differenza del livello di responsabilità.
La decisione principale afferente la configurazione del sistema retributivo riguarda la forma della curva retributiva. La pendenza che debba avere. E' evidente di fatti che una curva con un'inclinazione poco accentuata sta a significare che l'ascesa di un dipendente verso le posizioni di vertice è caratterizzata da una crescita retributiva relativamente modesta. Una situazione esattamente opposta denuncia invece una curva con pendenza molto accentuata. Non è in questa sede che esprimeremo un giudizio di valore sulle due opzioni alternative. Ci limitiamo a constatare che la prima soluzione è tipica, perlomeno in Italia, della pubblica amministrazione e anche, seppur in minor parte, delle aziende facenti parte del sistema delle partecipazioni statali. Il contrario per le aziende private. I riflessi sulla cultura aziendale delle due opzioni sono intensi. Si pensi all'esempio della Deltasider, un'azienda facente parte del sistema delle partecipazioni statali, produttrice di acciai lunghi speciali. La leva retributiva è stata utilizzata per scardinare il vecchio sistema di valori imperante per introdurre una cultura aziendale di stampo meritocratico inserendo nei dipendenti una logica di orientamento al profitto e ai risultati.
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