La formazione non è un fine, ma un mezzo per un fine. In questo senso il training dei membri dell'organizzazione non differisce in nulla e per nulla da altri servizi o funzioni istituite in seno all'azienda, quali la contabilità analitica o la ricerca sperimentale. Una differenza fondamentale però non può essere sottaciuta. E questa differenza non è circoscritta al solo training ma a tutta la gestione delle risorse umane.
Un dirigente, anche se solo di primo livello, può completamente disinteressarsi della contabilità analitica o della ricerca sperimentale, ma non può del tutto disinteressarsi della gestione delle risorse umane, se non altre perché in qualità di dirigente ha la responsabilità di pianificare e coordinare il lavoro di altre persone rispetto ai quali si pone come superiore gerarchico.
Ma questa riflessione, peraltro doverosa, non deve adombrare il concetto fondamentale che la formazione è uno strumento per il conseguimento di fini ed obiettivi dell'organizzazione aziendale. (McGeehe, 1961 , pag. 4 dal rigo 9).
2. Il beneficio che deriva il sistema aziendale dallo svolgimento sistematico di attività di training non deve essere inferiore al costo che i corsi di formazione implicano. Alla luce di questo principio si può osservare quanto sia scorretto limitarsi a considerare l'onerosità degli investimenti in formazione. Atteggiamento peraltro piuttosto diffuso presso le aziende. A testimonianza di ciò si consideri che in fasi di recessione, dell'intera economia o della singola azienda, il budget degli investimenti formativi è il primo a subire pesanti tagli. L'approccio costi/benefici sembra pertanto il più corretto pur nella limitazione di non potere stabilire una relazione misurabile quantitativamente tra la gestione della formazione e il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
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