Umberto Adamoli
Un segmento specifico della gestione delle risorse umane:
la pianificazione della formazione. Un caso aziendale: la spa Barilla G. e R. F.lli

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Solitamente il formatore viene sensibilizzato all'esistenza di problemi che coinvolgono la struttura della professionalità dei membri dell'organizzazione o dai soggetti stessi, che appunto denunciano le loro carenze o da altri attori che si lamentano per il comportamento attuale dei soggetti. Questa segnalazione delle carenze può però avvenire tramite due metodologie differenti. Si assumono i soggetti interessati come depositari privilegiati della realtà che li circonda, quindi li si sceglie come interlocutori unici, avendo con loro dei colloqui e sulla base di queste informazioni si struttura l'attività di formazione. Oppure, e veniamo al procedimento alternativo, si circoscrive come campo di analisi l'insieme dei ruoli che emettono richieste nei confronti del ruolo oggetto di esame. La rilevazione del sistema delle attese insoddisfatte (che ha luogo nelle dinamiche tra il ruolo stessa e i c.d. role-partners) fornisce le informazioni sulle quali il formatore costruisce l'attività formativa. E' utile soffermarsi su questi due diversi approcci poiché essi, a ben vedere, sono utilizzabili nei diversi casi di cui discorreremo prossimamente dalla formazione legata allo sviluppo organizzativo, alla formazione legata alla programmazione delle carriere.      Certamente l'approccio che presenta più carenze è quello che coglie i bisogni di formazione solo a livello dei soggetti dell'attività formativa. Non ci si faccia trarre in inganno dall'idea che una valida iniziativa formativa deve vedere comunque un'attiva partecipazione dei discenti. Ciò è perfettamente vero nella fase didattica, di esecuzione del corso. Al contrario in fase di ricerca il raccogliere solo dal soggetto le sue istanze è distorcente rispetto alla conoscenza. A tale inconveniente tenta di rispondere il secondo approccia, denominato delle attese insoddisfatte. Mediante opportuni colloqui-interviste ai titolari dei ruoli che intrattengono rapporti con il ruolo oggetto di esame si cerca di porre in evidenza le carenze della persona. (36) * * * (36) ) Maggi B. Formazione: analisi dei bisogni e verifica dei risultati in 'Sviluppo ed organizzazione' Gennaio-Febbraio 1975