Nell'ambito della Barilla risulta piuttosto vivace il mercato del lavoro interno. L'assetto strategico della gestione delle risorse umane privilegia lo strumento della crescita del personale piuttosto che la leva di turnover.
La formazione viene considerata di conseguenza come uno strumento privilegiato nel processo di crescita delle risorse umane di cui venga a disporre l'azienda.
Ma nella parte teorica avevamo messo l'accento soprattutto sulle due fasi terminali del processo pianificazione e controllo della formazione. Le fasi cioè dell'individuazione ed analisi dei bisogni formativi e la valutazione dei risultati delle singole iniziative formative e della formazione nel suo complesso.
Ricordiamo la rilevanza delle suddette fasi affinché la formazione si configuri effettivamente come strumento di gestione orientato al perseguimento degli obiettivi dell'organizzazione.
La Barilla appare piuttosto forte riguardo al primo punto: l'individuazione rilevazione dei bisogni formativi. Dei quali possiamo individuare tre distinti canali di rilevazione.
Il primo sì basa sulla combinazione dei piani strategici aziendali e del funzionamento del mercato del lavoro interno. I bisogni vengono definiti in accordo con l'obiettivo di sviluppo delle risorse umane in funzione di determinati modelli della struttura della professionalità previamente tracciati.
Il secondo canale di rilevazione è rappresentato dalle richieste esplicite degli organi di line che avanzano presso l'Ufficio formazione delle proposte di adeguamento della professionalità dei propri collaboratori.
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