Umberto Adamoli
Un segmento specifico della gestione delle risorse umane:
la pianificazione della formazione. Un caso aziendale: la spa Barilla G. e R. F.lli

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L'impresa è un sistema socio-tecnico aperto i cui fondamentali elementi costitutivi sono: le risorse umane ed i mezzi tecnici. Ma più che di risorse umane dovremmo parlare di capitale umano. Non è una semplice sostituzione di termini ma rappresenta le conseguenze di un progresso teorico che ha registrato anche delle implicazioni pratiche se si pensa ad esempio agli studi svolti per quantificare il valore, in termini monetari, di tale capitale. Con tutte le conseguenze in caso, ad esempio di cessione aziendale riguardo al prezzo di cessione. E questo capitale viene ora riconosciuto come portatore di esigenze, aspettative e motivazioni spessa difficilmente conciliabili rispetto agli obiettivi aziendali. E comunque da tenere nel debito conto.      Congiuntamente alle posizioni dottrinali anche l'atteggiamento effettivamente manifestato nei confronti del fattore umano, all'interno delle aziende, risulta cambiato rispetto al passato.      In quest'ottica quindi parlare di formazione è anche un pretesto per focalizzare questo nuovo atteggiamento. Con particolare riferimento alla situazione italiana per la quale invece dispiace dover segnalare un marcato sfasamento tra le affermazioni di principio e la realtà concreta. Si pensi al notevole gap che divide l'Italia da altri paesi dell'area occidentale in materia di formazione e aggiornamento professionale utilizzate dalle aziende. 1.1 EXCURSUS STORICO DELLA DIREZIONE DEL PERSONALE      La direzione del personale può ben essere considerato il settore organizzativo di più elevata turbolenza avendo dovuto più volte, negli ultimi decenni, riformulare la propria identità. Il fenomeno trova la sua spiegazione nella corrispondente turbolenza ambientale. Più esattamente di quel sub-sistema ambientale che nei manuali suole definirsi socio-culturale. L'area del personale è sempre stata nelle aziende il settore più esposto alle mode, alle sperimentazioni, all'innovazione spesso fine a se stessa. Dopo i primi entusiasmi però le nuove tecniche sovente lasciavano il posto a cocenti delusioni. L'errore il più delle volte consisteva nell'illusorio valore taumaturgico che si attribuiva a certe nuove idee (d'importazione americana). Un atteggiamento mentale che impediva un'analisi seria dei problemi ed un'applicazione circostanziata delle nuove tecniche. (1) * * * (1) ) Longo E. Società post-industriale e direzione del personale in 'Direzione del Personale' Luglio-Ottobre 1987