Si badi bene però che a tale successo conseguito dalla DdP nei confronti degli altri componenti dell'organismo aziendale deve corrispondere, sul piano interna della gestione delle risorse umane, una convinta introduzione dello strumento della pianificazione e delle tecniche quantitative in genere. E' questa la nuova grande innovazione dell'area della gestione delle risorse umane: l'abbandono una volta per tutte di quello che gli studiosi americani chiamano "day-by-day management" a favore dell'impiego, anche in questo campo, di modelli di programmazione aziendale. (20) (21)
E' noto che le tecniche quantitative hanno avuto, fino a poca tempo fa, una notevole diffusione solo limitatamente ai settori aziendali del manufacturing management e del financial management. I progressi in questi campi sono stati davvero eccellenti al punto che un corretta e sufficiente usa di questi strumenti può davvero rappresentare per l'azienda uno dei fattori di successo. Si pensi ai benefici arrecati all'azienda tramite la programmazione della produzione, la gestione degli stocks, l'analisi degli investimenti etc.
Al contrario i modelli di programmazione hanno avuto scarsa applicazione nel campo della gestione delle risorse umane per un duplice ordine di motivi, etico e oggettivo. L'argomento fondamentale era in sostanza che le tecniche quantitative non potevano dare buoni risultati nell'analizzare il comportamento dell'uomo che è determinato da un complesso di fattori non solo oggettivi ma anche e soprattutto soggettivi. L'argomento può essere agevolmente confutato precisando che lo scopo delle tecniche quantitativo non è quello di schematizzare il comportamento del singolo individuo, bensì quello di considerare un gruppo omogeneo, il quale si evolve nel tempo secondo modalità rilevabili statisticamente. Ciò non toglie tuttavia che l'uso di modelli in questo campo è reso più arduo dal fatto di considerare uomini e non ad esempio semilavorati. Si pensi agli eventuali vincoli di tipo legale sulle assunzioni e sui licenziamenti. O agli accordi sindacali limitativi della discrezionalità aziendale. Ma a favore dell'introduzione di tecniche quantitative nella gestione delle risorse umane militano ragioni altrettanto numerose. Per elencarne qualcuna:
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(20)
) Jardillier P.
La previsione e la programmazione del personale
ISPER
Torino
1974
(21)
) Cartella G.
Planning
organizzazione e fattore umano
Patron Editare
Bologna
1978
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