Riportiamo ora un breve resoconto della prima esperienza di action learning per poi passare ad una descrizione organica del metodo.
La prima realizzazione di un esperienza di action learning (d'ora in poi AL) fu fatta in Belgio nel 1967 nell'ambito di un programma di collaborazione tra Università e aziende. Coinvolse 25 managers provenienti da diverse aziende ed ebbe una durata complessiva di sette mesi a tempo piena. Creatore del metodo fu il prof. Reg Revans, docente di management in diverse istituzioni europee. Revans in quell'esperienza riuscì a formare un consorzio di diverse aziende disposte a distaccare propri manager di buon livello e di buon potenziale e ad accogliere almeno un manager di un'altra azienda consorziata come responsabile di un progetto di innovazione tecnico-organizzativa. In genere questa esperienza formativa venne utilizzata come un periodo di stacco prima dell'assunzione di una posizione di responsabilità più ampia. Il punto fondamentale da mettere in risalto è che i partecipanti si trovarono di fronte ad una realtà aziendale ed organizzativa diversa dalla propria, con un problema di innovazione da sviluppare non direttamente collegato alla propria esperienza professionale consolidata.
Dopo un corso introduttivo di circa 6 settimane dedicato ai diversi campi delle tecniche manageriali, i 25 managers furono divisi in 6 gruppi di 4 partecipanti (i c.d. learning set), che una volta alla settimana si ritrovavano per un'intera giornata a interrogarsi sull'andamento, scambiare esperienze ed idee, aiutarsi reciprocamente a risolvere problemi e a razionalizzare il processo di apprendi mento e di cambiamento che cercavano di realizzare. Questo avveniva con l'aiuto di un esperto dei processi di cambiamenti di apprendimento e di cambiamento organizzativo (il set adviser). Il gruppo di partecipanti si confrontò con un progetto reale sperimentando un processo di apprendimento che Revans definiva di tipo Q riferendolo all'acquisizione della capacità di porsi interrogativi nuovi per affrontare nuove situazioni e nuovi problemi. In contrapposizione all'apprendimento di tipo P che invece si riferisce all'acquisizione di conoscenze definite, consolidate, programmate. A chiarimento di quanto appena detto aggiungiamo che Revans classificava come di tipo P l'apprendimento prodotto dalle scuole di management.
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