Umberto Adamoli
Un segmento specifico della gestione delle risorse umane:
la pianificazione della formazione. Un caso aziendale: la spa Barilla G. e R. F.lli

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Dobbiamo però distinguere tra una terziarizzazione apparente ed una reale. Ci troviamo ne>l primo caso quando il centro di training ha come unico committente l'azienda che lo ha generato o le altre aziende del gruppo. E' il caso ad esempio dell'ISVOR (Istituto perla sviluppo organizzativo) del gruppo FIAT. L'esempio contrario, ovvero di terziarizzazione reale, può essere costituito dall'Elea, società emanazione del gruppo Olivetti. Un buon 50 % del giro d'affari di questa azienda è fatto di corsi e consulenze vendute a terzi. Fra questi la SIP, le Ferrovie dello Stato etc» Due considerazioni sono a questo punto doverose. Il fenomeno della esternalizzazione non interessa in via esclusiva il dipartimento di training ma si presenta come un processo volto a coinvolgere anche le altre aree dell'organizzazione aziendale. Ciò segna un'inversione di tendenza rispetta alla dinamica industriale ingenerata dal mito delle economie di scala che fino a qualche tempo fa dominava indisturbato la mente dei dirigenti aziendali. Ora sii comincia a parlare di economie di flessibilità, ovvero dell'acquisizione da parte dell'azienda della capacità di rispondere tempestivamente alle sollecitazioni ambientali. Possibilità resa ardua dalla creazione di mastodonti aziendali spesso afflitti da degenerazioni burocratiche. In secondo luogo dobbiamo inoltre sottolineare come il fenomeno della terziarizzazione congiunto con la crescente importanza attribuita alla risorsa umana che ha come corollario un forte interessamento alla formazione delle proprie risorse umane ha originato un dinamico mercato della formazione. Ed è proprio questa rinnovata età dell'oro dello strumento della formazione, ora assunto dagli imprenditori come una delle armi fondamentali della panoplia in dotazione alle aziende per reagire alle sollecitazioni ambientali, che ha innescato un altro meccanismo, apparentemente in contraddizione con quel fenomeno di smantellamento delle strutture interne precedentemente rilevato. Intendiamo riferirci all'aumento di organico degli uffici deputati a curare l'attività di training o addirittura alla creazione ex novo di organi aziendali in aziende che in precedenza avevano del tutto trascurato l'attività formativa. Sia chiaro che questa tendenza è ancora all'inizi e che non invalida affatto l'affermazione, più volte ripetuta nel corso della tesi, che l'Italia in materia di investimenti formativi patisce un gap) marcato rispetto agli altri paesi dell'area occidentale.